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3月17日,北京市人社局公布,,面向全國公開招聘聘任制公務員2名,。系北京第三次招聘聘任制公務員。
公務員聘任制試點8年的現(xiàn)實之困
聘任制公務員晉升通道“堵塞”致人員流失大,;深圳否認“零解聘率”說法,,稱8年解聘47人
4月8日,,北京面向全國招聘兩名聘任制公務員的報名時間截止,這已是北京第三次啟動聘任制公務員招聘,。從2007年深圳試水公務員聘任制以來,,全國多個省份先后加入試點行列,作為公眾關注的焦點話題,,各地的公務員聘任制改革試點,,引起輿論強烈關注。諸如“30萬年薪”“深圳聘任制公務員3年無一淘汰”“變相鐵飯碗”等質疑,,也時常見諸報端,。
回首公務員聘任制8年的試點之路,高薪如何化解臨時工心態(tài),?晉升通道堵塞有無更好制度化解,?“瓷飯碗”真的會變成“鐵飯碗”嗎?公眾期待中,,諸多疑問仍待解,。
“臨時工心態(tài)”致流失率高
作為少數(shù)群體的聘任制,存在“臨時工”的思想比較嚴重,,有低人一等的感覺,。
今年,50歲的四川宣漢縣畜牧局的總畜牧師蔣德元將再次站在人生的拐點上,。
作為四川省聘任制公務員試點的首批聘任制公務員之一,,他的合約在今年7月到期。續(xù)聘還是出走,,目前他也沒有答案,。
2012年,四川首批聘任制公務員在達州宣漢縣試點招聘,。在宣漢縣畜牧局當了18年公務員,后辭職在成都創(chuàng)業(yè)5年的蔣德元通過考核,,成為宣漢縣畜牧局的總畜牧師,。蔣德元和其他三人成為四川省第一批上任的聘任制公務員。這在當?shù)匾鹆瞬恍〉恼饎�,,因為他�?7萬年薪比縣長還高,。
蔣德元成為畜牧局領導班子的一員,享受副科級干部待遇,。宣漢縣委組織部副部長黃櫓潔介紹,,這是為了增加聘任制公務員的發(fā)言權,讓他們也參與重大事務的決策,。
回顧近3年的履職經歷,,蔣德元說工作的挑戰(zhàn)并不大,,更多的壓力是來自外界的環(huán)境與人際關系�,!皩τ谖业纳矸莺透咝�,,一些過去一起共事的人心理不平衡,工作中配合不順心,�,!�
對于工作中的問題,宣漢縣委組織部副部長黃櫓潔看到了另一面,。他說,,在官本位的思維下,一些聘任制公務員開展工作上確實有一些難度,。作為少數(shù)群體的聘任制,,存在“臨時工”的思想比較嚴重,有低人一等的感覺,�,!皩擂蔚那闆r是存在的,比如一些人覺得我是一個臨時工怎么去管人家正式的干部,?心理上有不適應的,。”
在深圳早期的試點過程中,,這樣的情況也被注意到,。
深圳市人社局公務員管理處的負責人梁文浩介紹,在2007年到2010年的試點期間,,深圳拿出了幾十個職位做招錄聘任制公務員,。這些崗位主要集中在行政崗位,工資與委任制公務員相當,。
梁文浩說,,當時改革面臨的主要問題就是一些聘任制公務員不能安心工作�,!耙恍┤擞信R時工心態(tài),,對未來顧慮比較多,所以當時招錄的聘任制公務員的流失率比較高,�,!�
他介紹,當時深圳的聘任制公務員缺乏長期聘任的機制以及職業(yè)發(fā)展的空間,,因而一些聘任制公務員辭職去參加委任制公務員的考試。
“人員流失,是機制的問題,。因為聘任制公務員與委任制的公務員的晉升渠道不可能打通,,因此好多人都留不住。后來,,一些單位的探索熱情就下降了,。”他說,。
不能打通的“晉升通道”
打通晉升渠道就意味著拿著高薪還競爭有限的領導職務資源,,“這對其他公務員是不公平的”,。
29歲的張文茜,,和蔣德元同批次成為宣漢縣的聘任制公務員,。與蔣德元不同的是,,在檔案局工作的她,上任的崗位是輔助性崗位,。
張文茜畢業(yè)于廣西民族大學檔案管理專業(yè),,是宣漢縣檔案局里科班出身的公務員中學歷最高的。工作的第一年,,她就撰寫了3篇調研文章,,在達州市檔案學會的征文比賽中獲得了一等獎,。
能不能提拔張文茜,?這一度成為檔案局領導們的困惑。后來,,宣漢縣人社局的負責人明確告訴檔案局局長,,這不可以。
“領導想提拔,,但是不能逾越制度和規(guī)則,。合同上聘的職位是不能變動的�,!睆埼能缯f,她覺得有些被動,。
離合約到期還有3個月,,張文茜已開始在網上尋找招聘信息,也開始關注公務員考試的信息�,!拔倚枰灾\其路,,今后更看重發(fā)展空間與平臺�,!�
對此,,宣漢縣委組織部副部長黃櫓潔解釋,試點聘任制公務員的初衷就是要做到“鐵打的營盤流水的兵”,。如果把聘任制公務員轉成委任制公務員,,這是在開倒車。不管這個試點將來怎么樣,,我們不應該走回頭路,。
他認為,聘任制公務員的優(yōu)勢在于通過市場化的機制,,用高薪來招募到高技能的工作人員,。因此,如果一個崗位有更合適的人選,,那么用人單位將聘任他人,。“如果搞成鐵飯碗,,就失去了改革的意義,。”
義烏市委組織部的一位負責人則認為,,在當?shù)�,,聘任制公務員年薪是委任制公務員的3-4倍。如果打通晉升渠道的話,,就意味著拿著高薪還競爭有限的領導職務資源,,這對其他公務員是不公平的。
作為率先試點聘任制公務員的深圳,,也早就面對這一問題,。
深圳市人社局公務員管理處的負責人梁文浩說,在2010年之前的試點中,,由于晉升渠道無法打通,,出現(xiàn)了人員流失的問題。
梁文浩說,,聘任制公務員試點的一個初衷是希望產生“鲇魚效應”,,以此來激活委任制公務員的活力。然而,,當時的制度設計把委任制公務員與聘任制公務員隔離開了,。
他認為,,這意味著,聘任制公務員的工作再好,,也不會影響委任制公務員的晉升,。于是,一些委任制公務員便覺得招來這些人和自己不是一個序列,,對自己沒有影響,。“這達不到我們對激活隊伍活力的預期”,。
梁文浩介紹,,于是在2010年,深圳進行了一系列改革,,包括新進公務員一律實行聘任制以及公務員分類管理,。他說,自此深圳市的委任制公務員與聘任制公務員“同身份,、同待遇”,,并且同樣可以競爭“局處科”等職位。
年終考核“一般不會給差評”
深圳考核聘任制公務員要解決的最大問題是“怎么比”,、“和誰比”的問題,。
聘任制公務員試點一度被外界認為將打破公務員“只進不出”的現(xiàn)狀。然而2010年,,深圳市在試點三年之后的“零解聘率”使公眾產生質疑,。
2011年,國家頒布《聘任制公務員管理試點辦法》,。其中規(guī)定7種機關單位可以與聘任制公務員解聘的情形,。這被認為建立了“退出機制”。
外界認為,,其中最重要的一條標準即為“聘期內年度考核不稱職或者有兩年為基本稱職的”,。
新京報記者采訪發(fā)現(xiàn),前述《辦法》是試點地區(qū)對聘任制公務員考核的指導思想,,在實踐中,,各地的考核辦法則各有不同。
義烏市委組織部的一位負責人介紹,,年度考核會對照年初制定工作目標承諾書,,還包括個人述職、民主測評以及單位班子考核,�,?己私Y果與聘任制公務員的年終獎金掛鉤。
在四川宣漢,,還專門出了一個考核辦法,。黃櫓潔介紹,,考核分為四部分:民主測評、座談測評,、專家測評、用人機關平時考核,。在考核滿分100分的情況下,,各部分的權重分別是:民主測評15分、座談測評是15分,、用人機關20分,、專家測評50分。
而聘用制公務員的績效工資也是與工作任務量完成的情況來確定的,。如果被考核者的得分在60分以下,,或者兩年在60分到70分之間,那么就將終止合同,。
相對于其他試點地區(qū)人數(shù)較少且職位固定的聘任制公務員考核,,深圳所面臨的挑戰(zhàn)更加棘手,。
深圳市公務員周明介紹,,當?shù)氐钠溉沃乒珓諉T在考核方面與委任制公務員是一樣的,,在年終的時候填個表格,。其內容包括“自我述職,、主管領導寫評語,、本機關負責人確定考核等次”等,。
周明說,,當前的考核標準,,主要就是對“德,、能、勤,、績,、廉”五個選項打鉤。由于參評人與被評人在一個單位,,因此一般不會給差評,。“按我們的理解就是,,一般沒有犯重大錯誤,,都不會被評為不稱職的”。
深圳市人社局公務員管理處的負責人梁文浩說,,深圳市的考核要解決的最大的問題是“怎么比”,、“和誰比”的問題。他介紹,,目前深圳市聘任制公務員與委任制公務員采取了相同的考核辦法,。這是由于在同系統(tǒng)內互相比,,大家的標準是統(tǒng)一的,可以按照工作職責來考核,�,!叭绻哑溉沃坪臀沃频姆珠_考核,那么就不太好設定標準,�,!�
對于“零解聘率”的說法,他回應表示,,這是一種誤解,。據梁文浩介紹,實行聘任制公務員改革以來,,47個聘任制公務員與機關解聘,,這其中46人主動離職,一人在去年被單位解聘,。梁文浩說,,據其了解,在46個主動離職的人中,,也有一些人是因工作表現(xiàn)不好被單位“勸退”后,,主動選擇辭職。
他表示,,接下來深圳市將繼續(xù)公務員分類改革,,按照不同崗位的特點來進行改革考核的體系,進行平時考核,,以此為年度考核提出參考依據,。“新的考核辦法或將在明年推行,�,!�
(文中周明為化名)
【試點之路】
●2007年
深圳市人社局公布,將公開招聘41名聘任制公務員,,成為試點這一制度最早地區(qū),。
●2008年
上海開始推進公務員聘任制,浦東新區(qū)首招5名聘任制公務員,,合同期限一至五年,。
●2013年
北京、江蘇,、四川,、山西、山東等多省份也加入行列,,準備在年內完成公務員聘任制試點,。
●2014年
安徽,、貴州等省份選取試點城市開展聘任制公務員試點,然后在此基礎上,,逐漸推開,。
●2012年
江西、河南,、福建,、遼寧、廣西等多個省份紛紛開始推行公務員聘任制試點,。
本版采寫/新京報記者 李丹丹
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3月17日,北京市人社局公布,,面向全國公開招聘聘任制公務員2名,。系北京第三次招聘聘任制公務員。
公務員聘任制試點8年的現(xiàn)實之困
聘任制公務員晉升通道“堵塞”致人員流失大,;深圳否認“零解聘率”說法,,稱8年解聘47人
4月8日,北京面向全國招聘兩名聘任制公務員的報名時間截止,,這已是北京第三次啟動聘任制公務員招聘,。從2007年深圳試水公務員聘任制以來,全國多個省份先后加入試點行列,,作為公眾關注的焦點話題,,各地的公務員聘任制改革試點,引起輿論強烈關注,。諸如“30萬年薪”“深圳聘任制公務員3年無一淘汰”“變相鐵飯碗”等質疑,,也時常見諸報端。
回首公務員聘任制8年的試點之路,,高薪如何化解臨時工心態(tài),?晉升通道堵塞有無更好制度化解?“瓷飯碗”真的會變成“鐵飯碗”嗎,?公眾期待中,,諸多疑問仍待解。
“臨時工心態(tài)”致流失率高
作為少數(shù)群體的聘任制,,存在“臨時工”的思想比較嚴重,,有低人一等的感覺。
今年,,50歲的四川宣漢縣畜牧局的總畜牧師蔣德元將再次站在人生的拐點上,。
作為四川省聘任制公務員試點的首批聘任制公務員之一,他的合約在今年7月到期。續(xù)聘還是出走,,目前他也沒有答案,。
2012年,四川首批聘任制公務員在達州宣漢縣試點招聘,。在宣漢縣畜牧局當了18年公務員,,后辭職在成都創(chuàng)業(yè)5年的蔣德元通過考核,成為宣漢縣畜牧局的總畜牧師,。蔣德元和其他三人成為四川省第一批上任的聘任制公務員,。這在當?shù)匾鹆瞬恍〉恼饎樱驗樗?7萬年薪比縣長還高,。
蔣德元成為畜牧局領導班子的一員,,享受副科級干部待遇。宣漢縣委組織部副部長黃櫓潔介紹,,這是為了增加聘任制公務員的發(fā)言權,,讓他們也參與重大事務的決策。
回顧近3年的履職經歷,,蔣德元說工作的挑戰(zhàn)并不大,更多的壓力是來自外界的環(huán)境與人際關系,�,!皩τ谖业纳矸莺透咝剑恍┻^去一起共事的人心理不平衡,,工作中配合不順心,。”
對于工作中的問題,,宣漢縣委組織部副部長黃櫓潔看到了另一面,。他說,在官本位的思維下,,一些聘任制公務員開展工作上確實有一些難度,。作為少數(shù)群體的聘任制,存在“臨時工”的思想比較嚴重,,有低人一等的感覺,。“尷尬的情況是存在的,,比如一些人覺得我是一個臨時工怎么去管人家正式的干部,?心理上有不適應的�,!�
在深圳早期的試點過程中,,這樣的情況也被注意到。
深圳市人社局公務員管理處的負責人梁文浩介紹,,在2007年到2010年的試點期間,,深圳拿出了幾十個職位做招錄聘任制公務員,。這些崗位主要集中在行政崗位,工資與委任制公務員相當,。
梁文浩說,,當時改革面臨的主要問題就是一些聘任制公務員不能安心工作�,!耙恍┤擞信R時工心態(tài),,對未來顧慮比較多,所以當時招錄的聘任制公務員的流失率比較高,�,!�
他介紹,當時深圳的聘任制公務員缺乏長期聘任的機制以及職業(yè)發(fā)展的空間,,因而一些聘任制公務員辭職去參加委任制公務員的考試,。
“人員流失,是機制的問題,。因為聘任制公務員與委任制的公務員的晉升渠道不可能打通,,因此好多人都留不住。后來,,一些單位的探索熱情就下降了,。”他說,。
不能打通的“晉升通道”
打通晉升渠道就意味著拿著高薪還競爭有限的領導職務資源,,“這對其他公務員是不公平的”。
29歲的張文茜,,和蔣德元同批次成為宣漢縣的聘任制公務員,。與蔣德元不同的是,在檔案局工作的她,,上任的崗位是輔助性崗位,。
張文茜畢業(yè)于廣西民族大學檔案管理專業(yè),是宣漢縣檔案局里科班出身的公務員中學歷最高的,。工作的第一年,,她就撰寫了3篇調研文章,在達州市檔案學會的征文比賽中獲得了一等獎,。
能不能提拔張文茜,?這一度成為檔案局領導們的困惑。后來,,宣漢縣人社局的負責人明確告訴檔案局局長,,這不可以。
“領導想提拔,但是不能逾越制度和規(guī)則,。合同上聘的職位是不能變動的,。”張文茜說,,她覺得有些被動,。
離合約到期還有3個月,張文茜已開始在網上尋找招聘信息,,也開始關注公務員考試的信息,。“我需要自謀其路,,今后更看重發(fā)展空間與平臺,。”
對此,,宣漢縣委組織部副部長黃櫓潔解釋,,試點聘任制公務員的初衷就是要做到“鐵打的營盤流水的兵”。如果把聘任制公務員轉成委任制公務員,,這是在開倒車,。不管這個試點將來怎么樣,我們不應該走回頭路,。
他認為,,聘任制公務員的優(yōu)勢在于通過市場化的機制,用高薪來招募到高技能的工作人員,。因此,如果一個崗位有更合適的人選,,那么用人單位將聘任他人,。“如果搞成鐵飯碗,,就失去了改革的意義,。”
義烏市委組織部的一位負責人則認為,,在當?shù)�,,聘任制公務員年薪是委任制公務員的3-4倍。如果打通晉升渠道的話,,就意味著拿著高薪還競爭有限的領導職務資源,,這對其他公務員是不公平的。
作為率先試點聘任制公務員的深圳,,也早就面對這一問題,。
深圳市人社局公務員管理處的負責人梁文浩說,在2010年之前的試點中,由于晉升渠道無法打通,,出現(xiàn)了人員流失的問題,。
梁文浩說,聘任制公務員試點的一個初衷是希望產生“鲇魚效應”,,以此來激活委任制公務員的活力,。然而,當時的制度設計把委任制公務員與聘任制公務員隔離開了,。
他認為,,這意味著,聘任制公務員的工作再好,,也不會影響委任制公務員的晉升,。于是,一些委任制公務員便覺得招來這些人和自己不是一個序列,,對自己沒有影響,。“這達不到我們對激活隊伍活力的預期”,。
梁文浩介紹,,于是在2010年,深圳進行了一系列改革,,包括新進公務員一律實行聘任制以及公務員分類管理,。他說,自此深圳市的委任制公務員與聘任制公務員“同身份,、同待遇”,,并且同樣可以競爭“局處科”等職位。
年終考核“一般不會給差評”
深圳考核聘任制公務員要解決的最大問題是“怎么比”,、“和誰比”的問題,。
聘任制公務員試點一度被外界認為將打破公務員“只進不出”的現(xiàn)狀。然而2010年,,深圳市在試點三年之后的“零解聘率”使公眾產生質疑,。
2011年,國家頒布《聘任制公務員管理試點辦法》,。其中規(guī)定7種機關單位可以與聘任制公務員解聘的情形,。這被認為建立了“退出機制”。
外界認為,,其中最重要的一條標準即為“聘期內年度考核不稱職或者有兩年為基本稱職的”,。
新京報記者采訪發(fā)現(xiàn),前述《辦法》是試點地區(qū)對聘任制公務員考核的指導思想,,在實踐中,,各地的考核辦法則各有不同,。
義烏市委組織部的一位負責人介紹,年度考核會對照年初制定工作目標承諾書,,還包括個人述職,、民主測評以及單位班子考核�,?己私Y果與聘任制公務員的年終獎金掛鉤,。
在四川宣漢,還專門出了一個考核辦法,。黃櫓潔介紹,,考核分為四部分:民主測評、座談測評,、專家測評,、用人機關平時考核。在考核滿分100分的情況下,,各部分的權重分別是:民主測評15分,、座談測評是15分、用人機關20分,、專家測評50分,。
而聘用制公務員的績效工資也是與工作任務量完成的情況來確定的。如果被考核者的得分在60分以下,,或者兩年在60分到70分之間,,那么就將終止合同。
相對于其他試點地區(qū)人數(shù)較少且職位固定的聘任制公務員考核,,深圳所面臨的挑戰(zhàn)更加棘手,。
深圳市公務員周明介紹,當?shù)氐钠溉沃乒珓諉T在考核方面與委任制公務員是一樣的,,在年終的時候填個表格,。其內容包括“自我述職、主管領導寫評語,、本機關負責人確定考核等次”等。
周明說,,當前的考核標準,,主要就是對“德、能,、勤,、績、廉”五個選項打鉤,。由于參評人與被評人在一個單位,,因此一般不會給差評,。“按我們的理解就是,,一般沒有犯重大錯誤,,都不會被評為不稱職的”。
深圳市人社局公務員管理處的負責人梁文浩說,,深圳市的考核要解決的最大的問題是“怎么比”,、“和誰比”的問題。他介紹,,目前深圳市聘任制公務員與委任制公務員采取了相同的考核辦法,。這是由于在同系統(tǒng)內互相比,大家的標準是統(tǒng)一的,,可以按照工作職責來考核,。“如果把聘任制和委任制的分開考核,,那么就不太好設定標準,。”
對于“零解聘率”的說法,,他回應表示,,這是一種誤解。據梁文浩介紹,,實行聘任制公務員改革以來,,47個聘任制公務員與機關解聘,這其中46人主動離職,,一人在去年被單位解聘,。梁文浩說,據其了解,,在46個主動離職的人中,,也有一些人是因工作表現(xiàn)不好被單位“勸退”后,主動選擇辭職,。
他表示,,接下來深圳市將繼續(xù)公務員分類改革,按照不同崗位的特點來進行改革考核的體系,,進行平時考核,,以此為年度考核提出參考依據�,!靶碌目己宿k法或將在明年推行,。”
(文中周明為化名)
【試點之路】
●2007年
深圳市人社局公布,,將公開招聘41名聘任制公務員,,成為試點這一制度最早地區(qū),。
●2008年
上海開始推進公務員聘任制,浦東新區(qū)首招5名聘任制公務員,,合同期限一至五年,。
●2013年
北京、江蘇,、四川,、山西、山東等多省份也加入行列,,準備在年內完成公務員聘任制試點,。
●2014年
安徽、貴州等省份選取試點城市開展聘任制公務員試點,,然后在此基礎上,,逐漸推開。
●2012年
江西,、河南,、福建、遼寧,、廣西等多個省份紛紛開始推行公務員聘任制試點,。
本版采寫/新京報記者 李丹丹
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