又是一年就業(yè)季 聽聽用人單位想要什么樣的大學生,？
更新時間：2018-5-3 9:16:50 來源：人民日報
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企業(yè)想招啥樣人(畢業(yè)季 探就業(yè)②)
本報記者 王昊男 勵 漪 方 敏 周珊珊
核心閱讀
作為用人單位，企業(yè)更需要有潛力,、可塑性強的高校畢業(yè)生,。招聘時，企業(yè)在注重能力的同時,，也看重人品和職業(yè)道德修養(yǎng),，擁有大局觀和社會責任感的大學生受青睞。不少企業(yè)還展開較大規(guī)模校園招聘,，設置培訓項目,、課程和比賽等，幫助大學生更好就業(yè),。
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正當就業(yè)季,，記者采訪了北京、杭州、上海的多家企業(yè),，談談用人單位想要招聘什么樣的大學生,。
招聘看哪些
看能力 看人品
經采訪發(fā)現，具有大局觀,、綜合素質好,、社會責任感強的畢業(yè)生最受青睞。
58英才招聘研究院院長李妍告訴記者,，根據58英才招聘研究院的數據研究發(fā)現,，企業(yè)往往更加看重學生的社交能力、人際理解力,、快速適應環(huán)境的能力,。近年來，高等教育階段越來越重視對學生軟素質的培養(yǎng),，各大高校也與企業(yè)合作積極探索,，為社會培養(yǎng)出大量具備較強綜合素質的校園人才。
在大學生招聘時,，霍尼韋爾主要通過軟性技能、行為習慣,、潛在領導力以及學習能力四個維度來考察,。考察從校招的第一印象就已開始,，此外還設置“霍尼韋爾的一天”活動,，在園區(qū)，由霍尼韋爾的高管來做分享,，同時讓大學生進行分組討論,，進行測試和面試，由人力資源和用人主管對此打分,。通過活動篩選的優(yōu)秀大學生將進入公司實習,，基于用人經理的反饋以及實習大學生和霍尼韋爾雙向選擇的意愿，最終選擇合適的優(yōu)秀大學生加入霍尼韋爾,。
阿里巴巴在招聘時會重點考察三個方面的內容，校園招聘負責人劉湘雯以技術類應屆同學的招聘為例介紹：首先要考察的是學生的基礎能力,，比如本科生的學習成績，研究生的論文發(fā)表及研究項目情況等,。相應的,，在筆試環(huán)節(jié),，會安排一些編程測試。其次會考察應聘人員的成果,，比如考量前來應聘的大學生攜帶的設計和研究成果,，看看這些研究成果有沒有向產品轉化的能力,。第三是價值觀層面的考察。
劉湘雯說,，“聰明，樂觀,，皮實,，自省”是阿里巴巴對所有即將加入阿里的年輕人的期望�,！奥斆鳌敝傅氖菍I(yè)的能力和開放的思維,，智商與情商都高；“樂觀”意味著始終充滿好奇心和樂趣,；“皮實”意味著內心強大,，能夠正確對待挫折,，抗壓能力強，面對壓力能夠有技巧,、有策略地化解,；“自省”要求應聘者能保持經常反省自身的好習慣。面試中,，我們會通過一些問題,，去考察應聘者是否在價值觀上具備這些素質。
北京首農食品集團三元食品在看重能力的同時,，更看重個人的人品和職業(yè)道德修養(yǎng),。“好人品,、正能量永遠是職場上成功與晉升的基石,。”人力資源總監(jiān)李萍說,。除了人力資源招聘科學化的測評工具外,，三元食品還會通過面談與無領導討論方式，發(fā)現大學生的性格本質與自身修養(yǎng),。
最想要啥人
有潛力 可塑造
企業(yè)是想要一來就能獨當一面的“成品”,，還是“潛力股”,？
三元食品的選擇是后者。李萍說,，一方面,，成熟企業(yè)的核心技術團隊已經形成，他們具備了培養(yǎng),、傳授專業(yè)技術的能力與水平,，因此需求量基本趨于穩(wěn)定；另一方面,，成熟企業(yè)具有良好的,、規(guī)范的培養(yǎng)環(huán)境與發(fā)揮平臺，能夠利用企業(yè)文化,、管理制度,、頂崗輪崗實習、工作成果展示,、封閉式訓練營,、導師制等形式多樣的內容，培養(yǎng),、引導新員工成為認同公司企業(yè)文化的合格員工,。
阿里巴巴也認同這個選擇，劉湘雯說：“新人可能并不是完美的‘成品’,，但給企業(yè)帶來了活力,、新穎的思考角度。所以,，目前我們的校園招聘是‘招培一體化’的,，也就是說，我們會將招聘和對新人的培訓結合起來,。在大學生入職后的第一年,，我們會通過各類培訓幫助他們更快地適應企業(yè)氛圍，掌握職場所需的基本技能,，完成從‘校園人’向‘職場人’的轉變,。”她介紹,，目前,，阿里巴巴的團隊領導里面也有不少是從大學生入職開始,，一路成長起來的,。
霍尼韋爾中國區(qū)人力資源總監(jiān)沈雁介紹,，霍尼韋爾的人才考評常用九宮格體系，橫縱坐標分別反映的是行為和業(yè)績,。在招聘的時候,，霍尼韋爾更看重行為,，因為業(yè)績還可以通過公司行之有效的培訓體系進行培養(yǎng)。
李妍說,，不同企業(yè)招聘需求不同,。就校園招聘而言,，各類企業(yè)都本著人才培養(yǎng)的目的為未來儲備可用之才,，因此畢業(yè)生身上所具備的潛力尤為重要。對于研究生群體，企業(yè)往往會看重他們過往的社會實踐和項目經驗,。對于本科生而言,，企業(yè)更為關注他們是否具有可塑性,。
此外,，關于大學生學歷的問題，李妍說,，近年來，各地都在加強“雙一流”大學建設,，突出學科優(yōu)勢，推進高等教育全面發(fā)展,，為社會輸送更多高水平專業(yè)人才,。同時，企業(yè)的觀念也在發(fā)生變化，不再一味鎖定名校畢業(yè)生,，而是更看重崗位匹配度,、學生的軟素質,、與企業(yè)價值觀的融合度等因素,。
“學歷和學校背景是我們招聘過程中的一個因素,，但能力才是我們決定是否錄取一個新人的關鍵,。招聘過程要經過各個方面的衡量和比較,，阿里巴巴沒有對于重點高校大學生的偏好,，也不會在學歷上設置任何‘隱形門檻’，我們始終堅信‘能力取勝’,�,！眲⑾骣┱f。
今年啥計劃
既招聘 又培訓
在開展招聘的同時,，企業(yè)有哪些舉措幫助大學生就業(yè)呢,？
李妍表示，58集團每年都會通過秋季與春季兩次大規(guī)模校園招聘為畢業(yè)生提供大量工作與實習機會。同時,，還邀請目標學生走進58集團參與開放日活動,，近距離體驗公司文化。此外,，58集團旗下中華英才網每年為大量企業(yè)客戶提供校園招聘外包服務,，幫助用人單位尋找符合其需要的應屆畢業(yè)生。
阿里巴巴目前每年招聘應屆大學生1000人左右,。除招聘外,，阿里巴巴還較為注重人才儲備。一方面,，積極促進產業(yè)界和大學的交流,，開發(fā)面向大學生的課程，并深入參與和大學聯合辦學,，比如和部分高校合作成立的阿里巴巴大數據學院,，學生可以通過高考的招生進入這個二級學院來學習大數據、云計算,、AI等跨界的融合交叉學科,。另一方面，通過舉辦面向大學生的比賽,，使他們更好地積累經驗,，用于未來的就業(yè)場景之中。比如,，阿里巴巴大數據競賽,，讓高校學生在大數據時代的背景下，有機會學習和利用阿里巴巴的大數據和云計算平臺,，嘗試解決真實的業(yè)務與社會問題,。
三元食品從2016年開始出臺管理培訓生項目。從管培生的界定(通用型,、定向型),、培養(yǎng)規(guī)劃(四個階段)、考核與淘汰,、激勵與使用等方面策劃,，讓管培生在公司跨部門頂崗輪崗，了解公司業(yè)務運營流程,，熟悉崗位工作情況,，經過考核后安排定崗，并逐步培養(yǎng)可勝任更高層次管理需要的應聘畢業(yè)生,。
霍尼韋爾每年招募100名左右的大學畢業(yè)生,，除了管培生項目和“星計劃”大學生創(chuàng)新大賽外,，還實施“霍尼韋爾卓越科學與工程計劃”。通過該計劃,，霍尼韋爾每年邀請1—2位諾貝爾物理學或化學獎得主訪問中國,，與大學師生分享其個人學習、科研和工作的親身經歷,，探討科學和工程的重要性以及對企業(yè)研發(fā)、新產品開發(fā)等領域的影響,，激勵廣大學子探索和從事科學和工程事業(yè),。
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企業(yè)想招啥樣人(畢業(yè)季 探就業(yè)②)
本報記者 王昊男 勵 漪 方 敏 周珊珊
核心閱讀
作為用人單位,，企業(yè)更需要有潛力,、可塑性強的高校畢業(yè)生。招聘時,，企業(yè)在注重能力的同時,，也看重人品和職業(yè)道德修養(yǎng)，擁有大局觀和社會責任感的大學生受青睞,。不少企業(yè)還展開較大規(guī)模校園招聘,，設置培訓項目、課程和比賽等,，幫助大學生更好就業(yè),。
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正當就業(yè)季，記者采訪了北京,、杭州,、上海的多家企業(yè)，談談用人單位想要招聘什么樣的大學生,。
招聘看哪些
看能力 看人品
經采訪發(fā)現,，具有大局觀、綜合素質好,、社會責任感強的畢業(yè)生最受青睞,。
58英才招聘研究院院長李妍告訴記者，根據58英才招聘研究院的數據研究發(fā)現,，企業(yè)往往更加看重學生的社交能力,、人際理解力、快速適應環(huán)境的能力,。近年來,，高等教育階段越來越重視對學生軟素質的培養(yǎng)，各大高校也與企業(yè)合作積極探索,，為社會培養(yǎng)出大量具備較強綜合素質的校園人才,。
在大學生招聘時,，霍尼韋爾主要通過軟性技能、行為習慣,、潛在領導力以及學習能力四個維度來考察,。考察從校招的第一印象就已開始,，此外還設置“霍尼韋爾的一天”活動,，在園區(qū)，由霍尼韋爾的高管來做分享,，同時讓大學生進行分組討論,，進行測試和面試，由人力資源和用人主管對此打分,。通過活動篩選的優(yōu)秀大學生將進入公司實習，基于用人經理的反饋以及實習大學生和霍尼韋爾雙向選擇的意愿,，最終選擇合適的優(yōu)秀大學生加入霍尼韋爾,。
阿里巴巴在招聘時會重點考察三個方面的內容，校園招聘負責人劉湘雯以技術類應屆同學的招聘為例介紹：首先要考察的是學生的基礎能力,，比如本科生的學習成績,，研究生的論文發(fā)表及研究項目情況等。相應的,，在筆試環(huán)節(jié),，會安排一些編程測試。其次會考察應聘人員的成果,，比如考量前來應聘的大學生攜帶的設計和研究成果,，看看這些研究成果有沒有向產品轉化的能力。第三是價值觀層面的考察,。
劉湘雯說,，“聰明，樂觀,，皮實,，自省”是阿里巴巴對所有即將加入阿里的年輕人的期望�,！奥斆鳌敝傅氖菍I(yè)的能力和開放的思維,，智商與情商都高；“樂觀”意味著始終充滿好奇心和樂趣,；“皮實”意味著內心強大,，能夠正確對待挫折，抗壓能力強,，面對壓力能夠有技巧,、有策略地化解,；“自省”要求應聘者能保持經常反省自身的好習慣。面試中,，我們會通過一些問題,，去考察應聘者是否在價值觀上具備這些素質。
北京首農食品集團三元食品在看重能力的同時,，更看重個人的人品和職業(yè)道德修養(yǎng),。“好人品,、正能量永遠是職場上成功與晉升的基石,。”人力資源總監(jiān)李萍說,。除了人力資源招聘科學化的測評工具外,，三元食品還會通過面談與無領導討論方式，發(fā)現大學生的性格本質與自身修養(yǎng),。
最想要啥人
有潛力 可塑造
企業(yè)是想要一來就能獨當一面的“成品”,，還是“潛力股”？
三元食品的選擇是后者,。李萍說,，一方面，成熟企業(yè)的核心技術團隊已經形成,，他們具備了培養(yǎng),、傳授專業(yè)技術的能力與水平，因此需求量基本趨于穩(wěn)定,；另一方面,，成熟企業(yè)具有良好的、規(guī)范的培養(yǎng)環(huán)境與發(fā)揮平臺,，能夠利用企業(yè)文化,、管理制度、頂崗輪崗實習,、工作成果展示,、封閉式訓練營、導師制等形式多樣的內容,，培養(yǎng),、引導新員工成為認同公司企業(yè)文化的合格員工。
阿里巴巴也認同這個選擇,，劉湘雯說：“新人可能并不是完美的‘成品’,，但給企業(yè)帶來了活力、新穎的思考角度,。所以,，目前我們的校園招聘是‘招培一體化’的,，也就是說，我們會將招聘和對新人的培訓結合起來,。在大學生入職后的第一年,，我們會通過各類培訓幫助他們更快地適應企業(yè)氛圍，掌握職場所需的基本技能,，完成從‘校園人’向‘職場人’的轉變,。”她介紹,，目前,，阿里巴巴的團隊領導里面也有不少是從大學生入職開始，一路成長起來的,。
霍尼韋爾中國區(qū)人力資源總監(jiān)沈雁介紹,，霍尼韋爾的人才考評常用九宮格體系，橫縱坐標分別反映的是行為和業(yè)績,。在招聘的時候,，霍尼韋爾更看重行為，因為業(yè)績還可以通過公司行之有效的培訓體系進行培養(yǎng),。
李妍說，不同企業(yè)招聘需求不同,。就校園招聘而言,，各類企業(yè)都本著人才培養(yǎng)的目的為未來儲備可用之才，因此畢業(yè)生身上所具備的潛力尤為重要,。對于研究生群體,，企業(yè)往往會看重他們過往的社會實踐和項目經驗。對于本科生而言,，企業(yè)更為關注他們是否具有可塑性,。
此外，關于大學生學歷的問題,，李妍說,，近年來，各地都在加強“雙一流”大學建設,，突出學科優(yōu)勢,，推進高等教育全面發(fā)展，為社會輸送更多高水平專業(yè)人才,。同時,，企業(yè)的觀念也在發(fā)生變化，不再一味鎖定名校畢業(yè)生,，而是更看重崗位匹配度,、學生的軟素質,、與企業(yè)價值觀的融合度等因素。
“學歷和學校背景是我們招聘過程中的一個因素,，但能力才是我們決定是否錄取一個新人的關鍵,。招聘過程要經過各個方面的衡量和比較，阿里巴巴沒有對于重點高校大學生的偏好,，也不會在學歷上設置任何‘隱形門檻’,，我們始終堅信‘能力取勝’�,！眲⑾骣┱f,。
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在開展招聘的同時，企業(yè)有哪些舉措幫助大學生就業(yè)呢,？
李妍表示,，58集團每年都會通過秋季與春季兩次大規(guī)模校園招聘為畢業(yè)生提供大量工作與實習機會。同時,，還邀請目標學生走進58集團參與開放日活動,，近距離體驗公司文化。此外,，58集團旗下中華英才網每年為大量企業(yè)客戶提供校園招聘外包服務,，幫助用人單位尋找符合其需要的應屆畢業(yè)生。
阿里巴巴目前每年招聘應屆大學生1000人左右,。除招聘外,，阿里巴巴還較為注重人才儲備。一方面,，積極促進產業(yè)界和大學的交流,，開發(fā)面向大學生的課程，并深入參與和大學聯合辦學,，比如和部分高校合作成立的阿里巴巴大數據學院,，學生可以通過高考的招生進入這個二級學院來學習大數據、云計算,、AI等跨界的融合交叉學科,。另一方面，通過舉辦面向大學生的比賽,，使他們更好地積累經驗,，用于未來的就業(yè)場景之中。比如,，阿里巴巴大數據競賽,，讓高校學生在大數據時代的背景下，有機會學習和利用阿里巴巴的大數據和云計算平臺，嘗試解決真實的業(yè)務與社會問題,。
三元食品從2016年開始出臺管理培訓生項目,。從管培生的界定(通用型、定向型),、培養(yǎng)規(guī)劃(四個階段),、考核與淘汰、激勵與使用等方面策劃,，讓管培生在公司跨部門頂崗輪崗,，了解公司業(yè)務運營流程，熟悉崗位工作情況,，經過考核后安排定崗,，并逐步培養(yǎng)可勝任更高層次管理需要的應聘畢業(yè)生。
霍尼韋爾每年招募100名左右的大學畢業(yè)生,，除了管培生項目和“星計劃”大學生創(chuàng)新大賽外,，還實施“霍尼韋爾卓越科學與工程計劃”。通過該計劃,，霍尼韋爾每年邀請1—2位諾貝爾物理學或化學獎得主訪問中國,，與大學師生分享其個人學習、科研和工作的親身經歷,，探討科學和工程的重要性以及對企業(yè)研發(fā),、新產品開發(fā)等領域的影響，激勵廣大學子探索和從事科學和工程事業(yè),。
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